王碚看中国劳工问题

劳工问题一直是社会的重大问题。前段时间富士康跳楼和加薪等事件引发了社会的广泛关注，中国社会出现了加薪潮。到底应该如何看待中国社会出现的这些新问题呢？它们带给我们的是怎样的启示呢？

日前《财经日报》记者就当前中国劳工问题面对面采访了知名华人社区领袖王碚先生。王碚先生曾担任美国联邦民权委员会主席一职，以及纽约州社会福利厅副厅长、美国联邦劳工部顾问及华美协进社社长。下文是本报专访记录，文字略经编辑。 (“财”指代《财经日报》，“王”指代王碚先生。)

财：最近中国发生了一些劳工问题，您这次去了中国，请问对此有何看法？

王：这次中国劳工问题面临到了发展过程中很多可以说是正常的、必然的现象。劳工问题，第一个我们想的是劳工的报酬，是资金的问题，然后是福利的问题，当然还有劳工的来源问题，劳工的走向。中国这几年经济的起飞，就是因为我们有大量的劳工，工资很低的廉价的劳工，为世界的消费者带来了各种各样的产品，也给中国带来了新的财富。这个新的发展对中国是很有利的，就业增加了，经济发展繁荣了，外汇存底增加了，这都是很好的现象。也给我们带来了具体的问题。

比如中国的春运问题。每年春节这么多的劳工从西北部等等转移到沿海地带，如珠江三角洲、上海等，面临很多交通问题。我们也看到每年这个问题的进步，政府花了不少精力，所有可能想到的交通工具都用上了，火车、汽车、船运等等，使几千万人的春运没有发生巨大的问题，这都是很好的现象。

从西方国家来看，劳工问题的处理，往往就是劳资双方在有任何纷争的时候透过工会，由工会作为代表劳工的发言人跟老板谈判，取得一个合理的待遇。

其实从整个过程来看，我们不一定要学美国人这种劳工谈判的方法。如果我们自己有在资本和工人之间让大家都接受的方式(是更好的)。组织工会的原因是替工人争取最大的利益，如果能给工人最大的利益，就不需要工会的组织了，所以工会组织不过是一个产品，为了要使工人得到最大的利益，是一个工具，一个管道。最近国内富士康因为一连串跳楼事件造成了危机。那么为了解决这个危机，富士康马上采取了一系列必要的措施，包括加薪。加薪甚至加到了120%的程度，认为这可能会减少工人们自杀的企图。实际上，加薪是有帮助，但不是唯一的可以解决工人跳楼的方法。因为工人跳楼不完全在于薪水上，有很多很多不同的因素。 (比如)他觉得工作苦闷，单调，没有刺激，也许家里有相当的压力，跟父母、伴侣有什么争执，也许跟同事有什么冲突，再说得严重点，也许他有了抑郁症。所以很多很多不同的情况，那么我们今天国内社会的结构裡面，是不是有建立的机制能避免引起员工跳楼原因的发生？如果我们能够处理，能够透过不同的方式来让他在“钻进牛角尖”的时候给他一个排解、一条路可以走的话，也许他就不会走极端了。这就是说我们在解决劳工问题上，可以采取很多不同的步骤，这些步骤都是可以帮助劳资双方合理、合情的以大家都能接受的方式解决问题，并维持繁荣的发展。

财：请问您觉得可以建立怎么样的机制、采取怎么样的步骤来解决劳资问题呢？

王：以富士康为例子。它在中国聘用了80万的员工，80万的员工不是小数目。它可以说是自成一个社会了。一个社会，需要有自己的卫生设施、交通等等各种设施。那么富士康对于这80人的需要，不论是工作之内，还是工作之外，公司都要顾到，而且要提供。如果公司不提供，要让这些人知道去哪里得到满足。这个责任是很直接，而且很庞大的。我们首先要在立法上，对这些大型的企业，比如数目可以在2000人以上的(这个数目可以再斟酌)公司，就需要为员工提供各种各样的服务。可以叫“员工服务项目”。 “员工服务项目”是附属在人事部裡面的，它的主持人都是专业的，他们的工作的内容就是帮助所有员工解决个人在工作上的、家庭的、子女的等各种各样的问题。问题发生的时候，“员工服务项目”的人就可以帮助他们解决。他们如果说是遇到很严重的健康的问题，或者家庭之间夫妇不和，以及个人的各种各样的问题，都可以来找“员工服务项目”的辅导员来辅导。而且这些辅导不会列入他的人事资料裡面，所以他不用担心因为他去要求服务所以影响他的考级。不会因他去请求这些服务就会使工作领导对他发生不同的看法。这样的话员工如果有问题会很主动地、没有顾忌地去跟辅导员请教，那么他的问题如果能够获得解决，他在工作上的效率一定可以得到提高，他会维持一个愉快的心情去工作，所以工作绝对不会受到影响。这是一个正面的、直接的影响。

公司还要为员工提供各样的福利。为员工安排各样的活动。让他们在工馀之暇，可以在身心各方面发展。再进一步，公司要为员工提供升迁的教育的机会。这些工人在进入公司半年到一年以后，可以提供钱财上的帮助，甚至是安排进修的机会，透过进修的方式可以获得升迁，可以在工作的里程上有事业的发展的机会，不会永远停留在第一线的或者是体力活的阶段，而是逐渐地升到助理、主管等。这个发展过程让参与公司的工人有希望。如果工人很努力，对公司忠心耿耿愿意全心投入的话，会有一个好的前景，不会永远做低层次的工作。这些都是跟劳工有关、可以解决很多劳工问题的不同的方法。

财：在这方面有典型的例子吗？

王：美国过去有一个很明显的例子。 UPS是很大的一家运输公司，帮助运输包裹，它成立起初和他现在的发展就完全不一样。改变很大。过去在它的任用手册裡面，说如果在公司工作29天以后就可以参加工会，就成为长期工人，为他提供很多应得的福利，包括医疗保险，包括假日，包括病假，以及很多其他相关的福利项目。但是它有一个让大家不满的情况，就是它因为知道是29天以后可以享受这些福利，所以在28天的时候将人辞退了。那个时候工人很多，它不愿意让工人做到29天，到了29天就成为固定的工人了，它就要开始付出这些福利了，它就在28天的时候说不需要你了，把人遣散了。那么后来我们就发现，一个两个还不觉得，但我们介绍去的华人在他们公司工作每一个人到了28天都被辞退了。所以我们说你们如果这样的话我们就不介绍人来了。因为介绍人也只是做28天，很不合理。这样不能继续下去。所以它当然就逐渐改善了。现在UPS是全美对员工福利最好的一家公司。从过去对于劳工不利的情况，到现在全国对劳工最优厚的一个公司，那么不但老板对员工没有以前28天那样的限制，而且再进一步凡是妇女有子女的但还没有入学的，需要托儿所的照顾，公司就为这些员工提供托儿所。而且公司还把盈利的钱，很多捐给各种福利慈善机构。这个公司捐款的数额是相当庞大的。后来公司从私人公司转成上市公司，每一个员工都拥有公司的股票，每一个员工在股票上市的过程中都赚了很多钱。所以公司的工人对公司很有忠心。所以过去是28天就主动让你走，现在不但没有这些，反而很多员工是终身在那里为公司工作。拿这个例子来说，我们不一定要成立工会，工会只不过是为劳工争取福利的手段。我们可以在中国建立一个有系统的、有标准的、大家都愿意遵行的劳资双方的关系，公司达到一定的销售能力，就要为员工提供什么样的福利，如果我们有这样一个标准订出来，我相信我们不一定要有工会。员工的生产过程会在一个安全、舒适的环境之下为公司服务，帮助公司在生产上达到期待的结果。这样劳资双方都可以互相尊重、相安无事，对公司整个发展都很好。这裡很多研究报告结果都证明，工人的态度是决定他生产的能力的因素之一。如果工人在快乐、满意的工作环境之下，他的生产效率肯定会提高。如果他在很忧郁的、不快乐的工作环境下，他的生产效率是很勉强的。这个定律我相信中外都是一样的。

因为中国是全世界的生产基地，在劳工问题上一定会遭遇到很多的事件，问题也会层出不穷。这些都不是让我们很担心的，而是必然的产物。在乎的是我们怎么解决这些问题，怎么处理这些问题。这个是最重要的。所以我说头一步要立法，要请劳资双方都要参与，而且立法也可以在实行的过程可以做一些试验性的、地区性的试点，看看是否在实行的过程中有一些偏差，还可以做一些调整，甚至可以达到放诸四海而皆准。

再拿美国的汽车工业做例子。美国汽车工业开始的时候，老板和工人的谈判是非常尖锐的，而且常常最后是罢工这一手段，整个生产都瘫痪了，老板逼不得已只好让步。在这个过程中老板慢慢发现，与其每次跟工人谈判竞争如此激烈，为什么不让工人参加我们，到公司担任董事，如果工人的代表可以参加董事局，和老板一起，那么他们就会了解公司的运作，到底是赚钱赔钱等，到底需要哪里开源节流，让公司赚钱。工人和老板在这个问题上是一致的，就是公司是要赚钱，如果公司不赚钱就要倒闭，工作也就没有了。所以大家的目标一致，都是希望公司赚钱。所以如果工人也参加与老板一起做决定，那么工人就了解了整个公司今后的策略，那么在工人提出要求加薪的时候他们会有所斟酌，不会提出使公司破产的要求。他知道公司赚了多少钱，可以拿出多少钱来增加工资。这样一个公开的、让大家都充分了解了公司的营运和状况的製度，使得底特律几家公司都很少有罢工。不但没有什么罢工，后来因为日本汽车的进口，竞争更加尖锐，工人们反而站在老板的立场上，因为有的公司一直在赔钱。在这个过程中，他们都能体会到公司的困难，提出的要求也都很合理，而不是漫天要价。

财：最近富士康加薪被媒体广泛关注，您觉得它的影响是什么呢？

王：富士康这样的加薪的方式，加薪120%会带来很大的困扰。这么快的加薪，将成本提高了一倍多，这不是合理、正常的策略。但是当时在没有其他机制可以解决压力的情况下，好像只有加薪了，但加薪不是唯一解决问题的方法。相反，因为它的加薪，刺激到中国很多产业都要加薪，很多日本在中国的汽车工业的工人去示威，要求加薪。这样一带头全国的基本工资很多都增加了。从一个方面来看这是好的，我们希望这些底层的工人的生活能够有所改善，但这样急剧的加薪使中国产品在国际市场上的竞争力降低了。一下成本就提高了。很多订单就减少了，他们要找更便宜的地方。对整个中国的经济是有一定的负面影响的。

过去这么多年，我们对劳工的问题不是很重视，没有订出法来解决劳工的问题。这是在今后可以努力的方向。如果我们以后可以订立完善的法规，让所有的私营企业、国有企业都能够遵照执行，我相信我们不必走西方的工会的路。西方的工会的势力太大了，尤其是在美国，特别是在纽约。纽约是“工会城”。这是有一点太过极端了。当然现在因为经济不景气，工会的要求也很温和，它知道现在如果提出很多要求的话是不可能达到的，因为客观条件不允许，而且会造成负面的影响。所以工会的声音现在小了不少。中国不必要走工会的道路。

国内劳工问题的发生是整个经济发展的必然的产物。这个现像不值得我们惊讶，不需忧虑。但是我们要有对策。这个对策，以富士康为例子，我们不能只从加薪一个方面著手，我们要全面了解问题，然后针对每一个问题逐步提出解决的方法。今后劳工问题还是会发生，但我们可以逐个把它们解决。

否则的话因为这样的不稳定以及产品价格的提高，订单会去其他地方。这是我们要注意的。要对症下药，针对这些问题采取步骤加以解决。

所以这么大的公司，要提供康乐的活动，週末加班的加班，如果不加班的要提供舒畅身心的机会。晚上愿意进修的要提供进修的机会，让他们获得升迁。家庭裡面有什么困难、子女教育有什么问题、居住的问题，这些都是公司大家庭裡面要处理的不同的情况。每一个大公司都要请一些专业人士，为了员工的需要专门提供这些服务。这是很必要的，刻不容缓的。

财：富士康这方面也有举动，比如它会请心理专家过来，搞了一些娱乐活动。您如何看待富士康的应对呢？

王：这些要使其固定化、机制化。要有一个员工服务部。比如这儿每一个医院都有服务部，病人到医院，当然有医务人员为其治疗。但是因为疾病了，会有很多家庭问题、社会问题、心理的苦闷和忧郁、担心忧虑等等，谁能够帮助他呢？所以医院要有专门的部门，病人心理的部分要有专人处理。即使在出院以后还要跟踪帮助解决。这个环节是每个医院都有的，已经是很平常的。富士康的这些举动只是临时的，因为有跳楼事件的发生所以采取的措施，还不是普遍的、必要的现象。要把这样的变成必要的项目，要从预防上来著手，而不是头痛治头，而是预防情况发生。

我们现在还有很多“富士康”在中国，以后可能会有很多类似的情况发生，所以我们要未雨绸缪，预防情况发生。这些大公司要把专业人员都请好了，开始要给员工康乐活动，帮助员工解决家庭问题。还有比如放假之前要坐车回老家的安排，公司要替他们想到。他们回家不是他们个人的问题，公司要协助他们，买车票之类的。比如统计一下多少人要去四川、河南的，为他们安排一辆车回家，公司补助一部分钱自己出一部分钱，我相信他们都会很乐意的。公司在服务员工上面有很多可以做的，有很多可以解决的问题。对这些公司要主动，在事情没有发生前就安排好了。

有人说中国有工会，但没有很大的作用。我说我们没有必要把美国的公会的製度依样画葫芦地搬到中国去。而且现在美国工会的要求太过，在美国一个技术工人有到40块钱一个小时的。比如一个人家里洗衣机坏了，想请人修理一下，他来修理之前就要求100块钱，来的路上就开始收钱。再加上修理的费用，还不如买一个新的。很多地方可以拿它做个例子，但是不必带到中国来。我们可以用其他途径来让劳资达到和谐的状态。劳工所要的，我们可以尽量来满足他们。满足劳工的需要不是说雇主就少赚钱。心情好的环境，工人会替老板赚更多钱。

财：您可以就更好地满足劳工需要提一些建议吗？

王：比如生产的过程，有很多工作需要站著做的，不能坐。中国很多做法是从日本那里学来的，这也是一个，椅子是没有靠背的，没有靠背的原因是让工人不能休息，总是投入工作，但这种方式做几年会使脊椎骨和身体其他地方的发展出现问题。开始年轻的时候不觉得，做了几年以后就开始了。所以像这种情形就是很明显的职业病。为了工人的长远利益，可以加一个靠背，工人不会因为有靠背生产能力就会减少。工作时候工人不会去靠，而是过了半个钟头之后他需要休息一下，那个时候后面有支撑。这种小的地方很重要。国内很多工业环境都很好，灯光也都很明亮，唯一不好的就是没有靠背。还有一个，工人站著的地方底下没有垫子。在站著的地方如果摆一个塑胶的垫子，可以减少很多脚的疾病。这种塑胶的脚垫，没有几分钱，对整个的成本没有关键的差别，但大家没有想到。

还有煤矿工作的安全问题，我们现在都越来越重视。但一般的劳工，比如椅背、脚垫，我们还是比较疏忽。

财:中国低端劳动市场人很多，但高端市场人才还是很缺乏，您如何看待这一现象呢？

王:我们也开始对人才越来越重视。这次我去吉林，吉林大学他们在征求高科技业的教授，是以100万为单位的。确实有一些出名的海外科学家愿意回去。倒不是因为这100万，而是因为你肯出这100万，表现出你对这个职位的重视，那么海外科学家回去就有用武之地。他就会把他所学的贡献出来。中国未来的发展在乎人才，没有人才发展不会达到预期。我们要广罗人才。从众多的人才中才会有众多的创新。今后如果我们要创新的话，一定靠顶尖的人才。在这方面的努力是绝对不会落空的。美国二战之后之所以有那么快的发展，是因为它把欧洲的人才都网罗到美国。高价把他们吸引过来。台湾之所以有电子行业的起飞，也是因为高价地把出色的科学家请去了台湾。它成立了科学园区，充分地发展。所以台湾现在在好几个科技领域都是世界领先的。现在国内也很积极，有财力，有这个条件，而且对这些人也要给他们安静的研究环境。杨振宁就是一个号的例子。如果没有这些人才作为带头创新，不可能达到发展目标。我们人才还是不够，因为人才有断层，因为文化大革命时候断层了，现在我们是急起直追，我相信如果有20年用目前的速度发展中国会走在世界前面。

有这样的说法，社会前面聪明的，大概2%-5%，生下来智力脆弱的，也就2%-5%，中间90%以上的人大家距离不是特别大。要怎样让前面的2%-5%的人放手去发挥，然后把中间90%以上的人带上来。头两天福建省教育局局长来了，我说要让中国的孩子自由地发展，特别是天才的儿童们不要限制他们。如果在县城里面有这样的天才儿童，要给予特别的鼓励，让他们没有限制地、毫无保留地、充分地发展，那么中国以后的发展机会就更大了。要给天才发展的空间。这儿公立学校都有天才班。

注：

王碚先生曾数次接受《财经日报》专访，以下为更多专访内容：

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王碚看人民币升值、谷歌退出中国和中国发展的前景

王碚访谈录之三

王碚访谈录之二

王碚访谈录之一